Durante muchos años la manera de medir el rendimiento profesional de los empleados se ha basado en la evaluación anual. Sin embargo, en los últimos años son muchas las empresas que han decidido cambiar su proceso de gestión de desempeño y actualizarlo con el Continuous Performance Management.
Gestión del desempeño, ¿Qué es?
En el mundo de trabajo actual es importante que las empresas tengan la capacidad para gestionar el talento que reside en ellas. Para ello se valen de la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es una de las principales herramientas de las empresas para promover el talento entre sus empleados. Tradicionalmente, se han centrado en la gestión de la evaluación pero la gestión del desempeño va mucho más allá.
Se trata de crear un entorno de trabajo en el que las personas estén habilitadas para desempeñar al máximo sus habilidades. Este debe definir todo lo que ocurre desde el momento en que se elabora la descripción de una posición hasta que un empleado deja la empresa.
La importancia de la gestión del desempeño es que permite a la compañía identificar y retener el talento, además de mejorar la comunicación en la empresa y el desarrollo y evaluación del personal.
Evaluación anual, la madre de todos los sistemas
La evaluación del desempeño entró al mundo de las empresas en los años 70 y en poco tiempo adquirió gran importancia. El modelo estrella fue la evaluación anual y grandes empresa americanas lo convirtieron en parte fundamental de sus sistemas de trabajo. Con el tiempo este modelo se expandió a nivel mundial, instaurándose en grandes y pequeñas empresas de muchos países como España.
Este modelo de evaluación era un sistema que, a pesar de sus defectos encajaba muy bien en las estructuras empresariales de la época (fijas y verticales).
La evaluación anual consistía en la cumplimentación de un formulario (performance appraisal) para cada empleado. Todos los trabajadores estaban obligados a hacerlo y por lo general se hacía una vez al año. De ahí su nombre.
Este formulario iba acompañado de una entrevista anual de “evaluación del desempeño” que daba una cualificación del empleado que estaba ligada a la promoción y/o retribución. Si la evaluación era positiva, el empleado mejoraba sus condiciones pero si era negativa podía ser despedido, según el criterio de la empresa.
Habitualmente esta evaluación se realizaba durante el cierre del ejercicio fiscal. Lo que suponía un gran estrés para la organización. Tanto empleados como gerencia perciben este modelo como algo que hay que hacer pero que aporta poco valor a la mejora del desempeño de los trabajadores.
Y llegaron los cambios
Con el nuevo milenio, se dieron grandes e importantes cambios a nivel global y empresarial. Una mayor globalización, estructuras empresariales más planas y menos rígidas, abundantes cambios tecnológicos y nuevas generaciones de trabajadores con otras expectativas laborales.
Estos cambios provocaron que la evaluación anual perdiera su efectividad y sus problemas se hicieron más evidentes y menos sostenibles. Entre ellos: a nadie le gustaba, es un proceso tendencioso, tiene un enfoque en el pasado, es desmotivante y supone una pérdida de tiempo y dinero para las empresas.
La forma en que trabajamos hoy no tiene nada que ver con la de entonces. Por lo que tampoco lo han de ser los sistemas de evaluación del desempeño.
La aparición de los profesionales del conocimiento – profesionales que dedican sus esfuerzos al análisis, diseño e implementación de soluciones a problemas complejos – ha hecho, junto con otras causas, que la evolución anual ya no sea efectiva y las empresas deban reformular sus modelos de evaluación.
Continuous Performance Management, el modelo a futuro
En el mundo actual de trabajo la idea de una única evaluación al año vinculada a un bonus es claramente insuficiente. Los empleados de ahora quieren sentirse empoderados e inspirados y no quieren que se les diga lo que han de hacer. Quieren tener mayor flexibilidad y autonomía.
Cada vez son más las empresas que optan por una gestión continua del rendimiento para las evaluaciones de sus empleados. Lo que se conoce como Continuous Performance Management (CPM).
A diferencia de los modelos de evaluación tradicionales, entre los que se encuentra la evaluación anual, el Continuous Performance Management basa su funcionamiento en que la evaluación han de ser continua.
Aunque cada empresa adapte este modelo a sus necesidades específicas, hay una serie de elementos fundamentales comunes en todas ellas. Veamos cuales son:
- Establecimiento dinámico de los objetivos. Este modelo favorece una estrategia que reconoce la necesidad de medir y reevaluar regularmente los objetivos y anima a la gerencia a evaluar con sus subordinados directos de manera más consistente y colaborativa el progreso y la relevancia de los objetivos.
- Retroalimentación continúa. Como decíamos, los empleados de hoy día quieren sentirse empoderados e inspirados y eso se consigue solo con un feedback El CPM sustituye la entrevista anual por conversaciones habituales y en constante evolución. Estas conversaciones también pueden dividirse en controles, conversaciones de desempeño y/o comentarios de colaboración colectiva que ayudan a los empleados a mejorar de forma constante.
- Recopilación de datos sólida. Las empresas que utilizan este modelo de evaluación acostumbran a buscar la implementación de las mejores prácticas de recopilación de datos. Con ellas consiguen aprovechar todos los datos para realizar mejores evaluaciones y tomar mejores decisiones.
- Autoevaluación del empleado. A diferencia de los modelos tradicionales, el Continuous Performance Management busca implicar a los trabajadores en su propia evaluación y que estos sean críticos con su propio desempeño. Esto se consigue dándoles acceso a datos y sus KPI de evaluación. El dialogo resultante ayuda a mejorar la retroalimentación y la autorreflexión basada en datos. Y, a su vez, ayuda a mejorar la aceptación del modelo por parte de los empleados.
Estos elementos permiten al Continuous Performance Management basar su funcionamiento en una mayor flexibilidad y en la comunicación continua entre la gerencia y los empleados.
Continuous Performance Management vs. Evaluación anual
Ahora que conocemos ambos modelos de gestión del desempeño, vemos que hay una serie de diferencias considerables que hay que tener en cuenta. En la siguiente tabla se resumen las principales:
Comparando ambos modelos quizás encontramos buenas razones para que las empresas abandonen la evaluación anual, pero eso no quiere decir que deban hacerlo de forma radical. El cambio de modelo no es ni fácil, ni rápido ni trivial. Cada empresa debe decidir cuáles son los pasos y tiempos a seguir. Especialmente en este entrono VUCA en que nos encontramos debido a la implantación masiva del teletrabajo para hacer frente al Covid-19.
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