Equipo con rendimiento deficiente: qué hacer para remediarlo.

Los equipos tienen un potencial enorme. Desafortunadamente, existe un gran abismo entre el potencial y el rendimiento. Imagina que eres uno de los líderes y gerentes con mejor desempeño en su organización y eres contratado para dirigir o administrar un equipo que no está funcionando. ¿Cómo responderás a ésto? Sigue con nosotros para descubrir qué puedes hacer para ayudar a un equipo con un rendimiento deficiente.

¿Qué podrías hacer frente a un equipo con un rendimiento deficiente?

Con anterioridad, ya hemos hablado de qué puedes hacer para potenciar el trabajo de un equipo. Pero nos referíamos a un equipo que ya funciona, y del que quieres extraer todo su potencial. Ahora, cuando te encuentras frente a un equipo ineficiente, hay otros puntos que puedes tomar en cuenta para enfrentar el problema.

• Reconoce dónde están. El simple hecho de reconocer dónde está el equipo y la lucha que debe ser para ellos enfrentar una situación adversa puede marcar una gran diferencia. Lo más probable es que se hayan acostumbrado tanto a que les cuenten sus fallas que quizás hayan empezado a creerlo y se hayan dado por vencidos.
• Dales la oportunidad de hablar y escuchar de verdad. Todos leemos y tal vez incluso hemos experimentado la situación en la que alguien o un grupo de personas son traídos para cambiar las cosas. Si bien esto podría ser un gran titular, estos especialistas en cambios saben la importancia de escuchar.
• Asume algunas de sus ideas. Hay poco beneficio en decirle a la gente que quieres escuchar sus puntos de vista y luego ignorarlos por completo. Esto es mucho peor que nunca preguntar en primer lugar.
• Establece metas desafiantes pero no imposibles. Establecer pequeñas metas desafiantes que sean un poco exageradas pero alcanzables ayudará a generar confianza, mejorar la motivación y el compromiso.

Conclusión : Obtener lo mejor de los equipos, especialmente de uno que está pasando por un mal momento, no es fácil. Sin embargo, a veces son los pequeños cambios los que producen los mayores beneficios.

No dejes de leer nuestra publicación: Cómo alcanzar un alto rendimiento en el equipo y no morir en el intento.

Equipo con rendimiento deficiente: cuando el problema son empleados puntuales.

Como gerente, es obvio que no puedes aceptar un desempeño deficiente. Es frustrante, desperdicia mucho tiempo y puede desmoralizar a las demás personas de su equipo. Pero, ¿qué se hace con un empleado que no se está desempeñando a la perfección? ¿Cómo ayudas a cambiar el comportamiento problemático? ¿Y cuánto tiempo puedes permitir que continúe en el equipo si no está dando lo mejor de sí? Veamos una serie de consejos orientados a personas que, por una u otra razón, son ineficientes como parte de un equipo.

No ignore el problema.

Con demasiada frecuencia, estos problemas no se tratan. «La mayoría de los problemas de rendimiento no se tratan directamente», dice Weintraub, profesor de gestión y comportamiento organizacional en Babson College y coautor del libro The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business. «Con mayor frecuencia, en lugar de tomar medidas, el gerente trasladará a la persona a otro lugar o dejará que se quede sin hacer nada». Este es el enfoque equivocado. Nunca permitas que el bajo rendimiento infecte tu equipo. Es raro que estas situaciones se resuelvan solas: simplemente empeorará. Te irás irritando cada vez más y eso se notará y hará que la persona se sienta incómoda. Si tienes un problema, toma las medidas necesarias para solucionarlo lo antes posible.

Considera qué está causando el problema.

¿La persona no es adecuada para el trabajo? ¿Carece de las habilidades necesarias? ¿O simplemente está malinterpretando las expectativas? Con mucha frecuencia, existe un desajuste entre lo que los gerentes y los empleados piensan que es importante en lo que respecta al desempeño. Es fundamental considerar el papel que podría desempeñar en el problema. No te concentres exclusivamente en lo que debe hacer la persona con bajo rendimiento para remediar la situación; piensa también en los cambios que puedes hacer.

Pregúntele a los demás qué es lo que podría estar perdiendo de vista.

Antes de actuar, asegúrese de mirar el problema de manera objetiva. Puede hablar con el jefe anterior de la persona o con alguien que haya trabajado con él, o realizar una revisión de 360 grados. Sin embargo, cuando se acerque a otras personas, hágalo con cuidado y confidencialidad. Podría decir algo como: “Me preocupa que mi frustración pueda nublar mi juicio. Todo lo que puedo ver son los errores que está cometiendo. Quiero hacer un esfuerzo honesto para ver lo que me estoy perdiendo». Busque evidencia que pueda probar que sus suposiciones son incorrectas.

Hable con el empleado de bajo rendimiento

Una vez que se haya comunicado con otros, hable directamente con el empleado. Explique exactamente lo que está observando, cómo se ve afectado el trabajo del equipo y deje en claro que desea ayudar. La conversación debería ser algo como esto: “Veo problemas con tu desempeño. Creo que puede hacerlo mejor y sé que puedo estar contribuyendo al problema. Entonces, ¿cómo salimos de esto? ¿Cómo mejoramos?» Es importante involucrar a la persona en soluciones de lluvia de ideas. Sin embargo, no espere una respuesta inmediata. Es posible que la persona necesite tiempo para asimilar sus comentarios y volver más tarde con algunas propuestas.

Confirme si la persona puede ser entrenada.

No puede entrenar a alguien que no esté de acuerdo en que necesita ayuda. En la conversación inicial, y durante toda la intervención, es fundamental que el empleado reconozca el problema. Si alguien dice, ‘Soy quien soy’ o da a entender que no va a cambiar, entonces tienes que tomar una decisión sobre si puedes vivir con el problema y a qué costo. Por otro lado, si ve la voluntad de cambiar y un interés genuino en mejorar, es probable que puedan trabajar juntos para cambiar las cosas.

Si no hay mejoría, actúe.

Si las cosas no mejoran, cambie el tenor de la discusión. Podría decir: ‘Déjeme ser muy claro en que ésta es la tercera vez que esto sucede y dado que su comportamiento no ha cambiado, necesito explicar las consecuencias’ . Las acciones disciplinarias, en particular dejar ir a alguien, no deben tomarse a la ligera. Cuando despides a alguien, no solo afecta a esa persona, sino también a ti, a la empresa ya todos los que te rodean. Si bien puede ser doloroso despedir a alguien, puede ser la mejor opción para su equipo.

Principios para recordar frente a un rendimiento deficiente.

Cosas que tiene que hacer:

• Actúe lo antes posible: cuanto antes intervenga, mejor.
• Considere cómo podría estar contribuyendo a los problemas de rendimiento.
• Elaborar un plan de mejora concreto y medible.

Cosas que debería evitar:

• Olvídese del seguimiento: supervise su progreso con regularidad
• Perder el tiempo tratando de entrenar a alguien que no está dispuesto a admitir que hay un problema.
• Hablar sobre problemas específicos de rendimiento con otros miembros del equipo: es importante mantener la confidencialidad.
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Nuestra recomendación frente a un rendimiento deficiente.

Muchas veces, lo que parece ser un rendimiento ineficiente por parte de un equipo o de un empleado específico, no es sino un problema de comunicación. ¿Tienen todos los miembros del equipo acceso a los documentos con los que deben trabajar? ¿Son claros los objetivos? Te recomendamos una lista de herramientas que facilitarán el trabajo en equipo, entre las que recomendamos ASANA. ¿Sabías que Asana puede concentrar en un solo lugar todo lo que tu equipo necesita para trabajar de la manera más eficiente? Pruébalo sin cargo por treinta días, completando el siguiente formulario de contacto.

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